Des trucs, des astuces, des repères pour mieux fonctionner ensemble !

Illustration (c)Julien Heusser, 2021

Après une période trouble et compliquée pour bon nombre de travailleurs (devenus des télétravailleurs), le retour à une situation apaisée et au « monde d’avant » semble de plus en plus se profiler pour les prochaines semaines. Il est ainsi essentiel de tirer des enseignements de cette période passée afin d’accompagner de la meilleure des façons le retour des salariés au travail en présentiel. L’article de Focus RH (17 mai 2021) nous permet de mieux cerner l’avenir au travail souhaité par les salariés.

 Une envie de rupture…

Le télétravail forcé (ou travail à domicile contraint et confiné) lié au Covid 19 a marqué une rupture significative par rapport aux méthodes de travail traditionnelles. Les salariés envisageant des méthodes de travail différentes ont été confortés dans la possibilité de voir de nouvelles méthodes de travail possibles. Et ceux doutant de ces nouvelles méthodes ont pu les découvrir et parfois y prendre goût. Ainsi, 61% des salariés n’imaginent pas un retour au travail d’avant.

 … se traduisant par le besoin de plus de flexibilité

Ainsi en rupture avec le travail d’avant les salariés souhaitent voir une évolution de leurs conditions de travail. Grâce au télétravail ils ont découvert et veulent garder d’une part la flexibilité du temps de travail et d’autre part l’aménagement des rythmes de travail.

Ainsi, 92% des travailleurs jugent que la flexibilité du temps de travail est importante voire même essentielle. Et 93% des travailleurs voient le télétravail comme un moyen d’exprimer cette volonté de flexibilité et souhaitent voir cette pratique continuer. Ces volontés marquées par les salariés ont aussi un impact dans l’aménagement des bureaux. Ainsi 67% des travailleurs souhaiteraient que le retour du travail en présentiel se fasse dans un bureau fermé. Ceci marque alors un nouveau souhait qu’il sera important de prendre en compte.

Un changement qui ne se fait pas à 180°

Certes, la majorité des salariés souhaitent un changement durable dans la manière de travailler ; cependant ce changement ne va pas à contre-courant des méthodes précédemment utilisées. Il est plus dans une suite logique liée à l’évolution des méthodes de travail qu’il est important de connaitre et de correctement mettre en place. Ainsi, les salariés souhaitant télétravailler à temps plein ne représentent que 15% des travailleurs. De plus, seul un tiers des salariés souhaitent télétravailler régulièrement plusieurs jours par semaine. En réalité, les travailleurs ont peur d’un isolement, déjà fortement marqué par les différents confinements, et d’un possible affaiblissement de leur vie sociale passant forcement par le travail. Ils sont ainsi 69% à craindre de se sentir isolés.

Comment répondre au mieux à ces attentes selon notre analyse ?

Managers, il est ainsi important de vous demander si vous partagez ces souhaits et si vous comptez les mettre en place. Le retour au travail en présentiel est une source de stress pour un certain nombre de salariés et il est important d’envisager un avenir au travail qui se veut en adéquation avec les volontés de vos équipes et permettant une rentabilité similaire pour votre entreprise. Il est alors important pour vous de vous poser des questions (qui semblent basiques) mais traduisant de votre envie de parvenir à un avenir en accord avec celui envisager par vos salariés. Ainsi êtes-vous prêt à garantir une flexibilité au niveau des jours de travail et des horaires de travail avec vos salariés ? Êtes-vous prêt à garantir la possibilité de télétravailler dans le futur à vos employés le souhaitant ? Êtes-vous prêt à réaménager vos locaux dans l’objectif que vos salariés se sentent à la fois bien au travail mais aient surtout envie d’y aller en présentiel ?

N’hésitez pas à nous contacter pour réfléchir ensemble à ces sujets.

Julien Heusser

 

Source : https://www.focusrh.com/logiciels-rh/erpsirh/demain-le-travail-sera-flexible-et-collaboratif-33846.html

 

Attention article sérieux !

Normalement avec un titre comme ça, le nombre de clics devraient exploser. Et derrière ce titre, certes provoquant que j’assume complètement, une vraie question : peut-on aborder les relations  amoureuses, en entreprise et en particulier lors d’une sélection de coachs ? Manifestement le sujet est touchy. J’en ai fait l’expérience récemment. N’imaginez pas quelque chose de torride… vous êtes averti, c’est du sérieux !!!

Il y a quelques semaines, en processus de sélection de coach, j’aborde avec le potentiel coaché les différents motifs d’interruption du coaching. Je les partage avec vous et vous devinerez tout seul, celui qui a fait… que je n’ai pas été retenue ! Le vilain spoiler !

Le coaché peut interrompre le coaching pour 4 raisons principales :

  • Il a atteint ses objectifs avant la fin du coaching ! raison évidente.
  • Le contexte dans lequel le coaching était défini change : mutation, rachat… tout est possible.
  • Il perd confiance dans son coach… oui, c’est possible.
  • Il décide d’interrompre le processus de coaching pour engager un autre processus, de type thérapeutique par exemple, avant de revenir, ou pas, au coaching.

Jusque-là mon interlocuteur me suit. Tout va bien.

Le coach de son côté peut interrompre aussi le coaching. Ah, je le vois se redresser. Je présente alors ces différents motifs :

  • Il tiendrait des propos comportant une menace physique ou psychologique à son encontre (menace de suicide par exemple), à celle de tiers, ou à la mienne en tant que coach ou personne,
  • Je serai en conflit d’intérêts à un moment donné,
  • Et si la relation coaché-coach devait être impactée par des sentiments, ou une attirance réciproque ou unilatérale, qui nuiraient à la distance nécessaire du coach envers son coaché.

Nous y voilà. Le cœur du sujet… ou du réacteur. Je vois mon interlocuteur (re)bouger. Il me demande si cela m’est déjà arrivé. Et tout en restant dans le secret du coaching, je lui dis que oui. Et que le coaching a été arrêté. Le motif est resté entre la personne et moi et cette relation professionnelle comme personnelle s’est arrêtée. Ok, dans le boulot, je ne suis pas fun, il faut bien le savoir !!! Quoi que ???

Et il m’informe, peu après, ne pas retenir mon offre de coaching pour ce motif-là. Il a eu raison.

La morale de l’histoire ??? Comme c’est sérieux, il y a une morale.

Bien que coach, bien que médiateur professionnel, les sentiments peuvent impacter la posture. Et je ne suis pas une machine. C’est-à-dire que certes, je parlais du fait qu’il pouvait avoir des sentiments à mon égard, mais que l’inverse est aussi possible. Alors qu’est-ce qu’on fait? On en parle, ou pas ?

Personnellement, je préfère en parler avant… parler de ce qui fait notre humanité. Parce que la séduction, les sentiments peuvent aider, mais peuvent aussi nuire à la qualité relationnelle, et aux dispositifs professionnels.  On a assisté ces derniers temps à des campagnes anti-hommes… je ne souhaite même pas les citer ici afin de ne pas leur donner d’écho. Je souhaite être responsable de la relation, de la distance, étre acteur de ma posture. Alors oui, j’aborde ces points en entretiens, en casting de coach. Et si cette franchise dérange, vous avez raison de ne pas me choisir. Je n’aurais pas été le coach qu’il vous faut.

Alors, sexe et coaching… je vous avais prévenu. C’était du sérieux. Mais si vous avez lu jusque-là, vous pourriez peut-être partager une expérience ou un commentaire…

 

 

Ok, alors derrière ce titre un peu accrocheur, certes, il y a un besoin ou une demande. Chers clients, dites nous mieux ce que vous voulez, vous aurez plus de chances d’être content de vos consultants…

Je partage avec vous cette expérience de la semaine. 

Mardi 17 avril 2018

Bonjour Muriel,

Je travaille dans une ONG et je voudrais une formation à la communication transverse pour des chefs de service. Pouvez-vous me faire une proposition pour vendredi 20 avril avec un devis et des dates ?

Bien cordialement.

Monsieur XXX

Responsable des Achats ONG Truc

Cher Lecteur,

j’aurais pu vous faire jouer au jeu des 7 erreurs. Mais pour vous faire gagner un temps précieux, je vais vous proposer une hypothétique réponse à ce client.

 

Bien cher Client,

Je vous remercie de votre indéfectible confiance. Cependant, au risque de passer pour intrusive par mes questions, je vais avoir besoin de quelques précisions…

  • Relatives au thème : Qu’appelez-vous communication transverse ?
  • Relatives aux bénéficiaires : Qui sont vos chefs de service, que font-ils, comment travaillent-ils ensemble ou pas ? Quelle est l’ambiance de travail ? Sont-ils demandeurs, volontaires pour ce dispositif ? Si oui, depuis quand et qu’est-ce qu’ils en attendent ?
  • Relatives au demandeur, donc vous : Si non, qu’est-ce qui vous motive ? Pour quoi, dans quel but ? Qu’en attendez-vous ? Qu’est ce qui fait que, dans votre organisation, vous êtes celui qui pilotez le dispositif ? Quel sera votre rôle ensuite ?
  • Relatives au dispositif : Vous demandez une formation, qu’est-ce qui vous fait dire que ce sera le bon dispositif ? A quoi saurez-vous après la mission qu’elle a été satisfaisante pour vous ? Qu’est ce qui aura changé ? Et dans le pire des scénarios… qu’est ce qui n’aura pas changé ou aura pu empirer ? Vous me demandez des dates… mais dans quelle période ?
  • Relatives aux conditions de réponse : Vous me demandez une proposition pour vendredi. Et si je ne peux pas répondre dans les délais que se passe-t-il ? Quels sont les enjeux pour vous ? Sachant évidemment que je ferais tout pour vous répondre.
  • Relatives à moi, finalement : qu’est-ce qui vous fait dire que je suis la bonne personne, qu’est-ce qui vous a guidé vers moi ? Outre le fait que mon site s’appelle Décrochez la Lune !!!

Alors, oui, cher client, il est possible que vous passiez quelques longues minutes à répondre à toutes ces questions. Mais ce temps est nécessaire à votre satisfaction. Et vous ne le regretterez pas. A défaut, je vais faire et refaire des propositions qui ne seront pas ce que vous ou vos équipes souhaitez. Et vous aurez raison de dire que “je n’ai pas compris votre demande…”

Je vais conclure par cette très belle phrase de Sénèque : « Il n’est point de bon vent à celui qui ne sait où il va » que je vais traduire en “il n’est point de bon consultant pour le client qui ne dit pas ce qu’il veut… “

Votre consultante dévouée.

balleLa pression ne fait pas de pause

Envoye spécial, jeudi 28 février 2013, les patrons mettent-ils trop la pression ?

A l’heure où les RPS et la QVT (lire Risques Psycho Sociaux et Qualité de Vie au Travail) sont la préoccupation majeure des entreprises et des cabinets de consultants, ce triple reportage d’Envoyé Spécial fait froid dans le dos. Trois entreprises Camaieu, Conforama et la Caisse d’Epargne Rhoen Alpes avec trois mode de management de la pression distincts et le même résultat : malaise des collaborateurs, détresse, suicides, actes de concurrence interne… Les détails.

Camaieu et son taux de transformation. Les portes des magasins sont équipées d’un compteur d’entrées. Et toutes les heures le nombre de tickets de caisse s’affiche en temps réel sur l’ordinateur du patron. On appelle taux de transformation le pourcentage tickets/entrées. Inférieur à 15% il déclenche immanquablement l’appel du boss à la responsable de la boutique… qui déclenche une descente de la responsable sur ses vendeuses… Ah au fait vous saviez que pour réduire les couts les vendeuses font aussi le ménage, les cartons, les vitres… ? Bref, gros malaise dans les équipes alors que l’entreprise est leader sur son marché.

Conforama et la stratégie d’alliés. Les salariés de Confo sont classés en 3 catégories : les Alliés, ceux qui bossent bien et font du chiffre avec une couleur verte, les Hésitants, couleur orange… pas mal mais bof… et les Opposants, marqués d’une couleur rouge. La stratégie managériale consiste à accompagner et passer du temps avec les Verts et laisser tomber les rouges. Des listes terribles ont été montrées : les noms des collaborateurs sont marqués d’un smiley avec une balle dans la tête (ci dessus) et affichés au mur quand ils ne font pas leur chiffre du jour. Le tableau est mis à jour quotidiennement ! Le manager craint-il pour ses équipes ? Pas du tout. Il assume ! « S’ils ont honte ils vont se bouger… c’est leur problème la honte ! » Et pour renforcer la chose, les vendeurs Confo sont en concurrence donc les uns avec les autres pour le chiffre sans avoir de « zone » de magasin établie. Alors le matin, c’est à qui « prendra » la zone Ecrans Plats ou celle des machines à laver… puisque c’est le chiffre qui prime il vaut mieux vendre une pièce chère… Bref, encore un bel exemple générant de la souffrance.

Caisse d’Epargne Rhone Alpes et le benchmark agence. La CERA a mis en place un système d’évaluation concurrentielle des agences. Les agences se mettent elles-même en concurrence les unes avec les autres et l’ensemble des collaborateurs met la pression sur les autres… pour vendre plus de produits Livret machin ou crédit truc !!! Si l’agence A fait le meilleur chiffre, alors la B va chercher à faire mieux… et ce n’est pas le patron qui demande !!! C’est un système d’une perversion absolue dénoncée depuis 2009 par les médecins du travail. Un résultat : un suicide d’une collaboratrice de 40 ans, mère de famille… reconnu comme accident du travail.

En résumé, une émission qui laisse un grand sentiment de malaise parce que non seulement ces situations décrites son terribles mais en plus les 2 managers (Confo et CERA) interviewés ont assumé avec fierté ces comportements managériaux et celui de Camaieu n’a pas souhaité répondre aux questions !!!